המנוף להצלחה בעידן העבודה החדש
תרבות ארגונית
מקדמת חדשנות
תכנית ייחודית להתפתחות הארגון שלכם
שאלנו מנכ"לים בתעשיות מובילות מה הם חושבים על החדשנות בארגונים שלהם...
אני מרגיש שהחדשנות תלויה בי כמנכ"ל ואני נאלץ להשקיע הרבה מאוד אנרגיה בהתמודדות עם התנגדויות של המנהלים שלי
מעט מדי אנשים בארגון שלנו הם חדשניים ויצירתיים ברעיונות שלהם. אפשר לספור אותם על יד אחת
יש אצלנו טאלנטים שהם חדשניים ויצירתיים, אבל זה לא ברמת הארגון
אנשים אוהבים להשאר במה שהם מכירים, ואם זה הצליח הם נאחזים בזה חזק
חשוב לעודד יוזמה ופתרונות יצירתיים בכלל הארגון. אנשים עושים זאת היטב מחוץ לעבודה ביומיום, למה שלא יהיו יצירתיים בעבודה?
אתגרי העידן החדש
העידן החדש מאתגר באופן שונה ממה שהכרנו עד כה, ודורש פיתוח ויישום של רעיונות חדשים. השקעה במיומנויות לחשיבה עצמאית, יצירתיות וגמישה מחשבתית של הא.נשים בארגון , היא הדרך להתכונן לשינויים וסכנת הסטיגנציה בעולם העסקי.
תפקידה של מנהיגות הארגון – לקדם ולפתח תרבות ארגונית מקדמת חדשנות, חוצה ארגון, שאינה תלויה באדם או מוצר מסוים, אלא מושרשת בשיח כשפה.
בואו להטמיע בארגון שלכם תהליך custom made – תפור ומותאם לצרכים ולמאפיינים של הארגון שלכם
תרבות ארגונית מעודדת חדשנות
תהליך ארגוני ייחודי שנבנה ועוצב עי" קרן ארנון צליל ומיושם בפועל בארגונים מובילים
- תהליך מעמיק ומתמשך לאורך שנת פעילות משותפת
- תהליך custom made - תפור לצורכי הלקוח על בסיס התוכנית הבנויה
שלב א': עוגנים, שפה ורפלקציה
המיקוד בשלב א'
בניה וגיבוש קבוצה.
1
המשגה ושפה -מה זו חדשנות, תרבות של חדשנות, חשיבה יצירתיות לבד וביחד.
2
איך הארגון לתפיסתנו ברמת החדשנות והיצרתיות שבו. דע את העבר ובחן את ההווה.
3
התוצר של שלב א'
גיבוש קבוצת עבודה חדשה לא אורגנית כמובילי חשיבה יצרתית וחדשנית בצמתים שונים בארגון.
1
Time line ללמידת אירועי עבר.
2
ראי לעצמי על חשיבה יצירתית ברמה האישית וכצוות.
3
ראי לארגון באמצעות סקר שבוחן יצירתיות והסתגלות לשינויים.
4
שלב ב': מפתחים שרירים וחותרים לחשיבה יצירתית
המיקוד בשלב ב'
בעיה ואפיונה.
1
רוטינות ליצירתיות יום יומית
2
חשיבה יצירתית שיטתית ולקיחה אלינו לסביבת העבודה.
3
התוצר של שלב ב'
ניתוח בעיות באמצעות מודל עצם הדג.
1
הגברת מודעות אישית ופוקוס לחשיבה פתוחה ועצמאית
2
יישום מודלים שיטתיים לניתוח בעיות ואתגרי תפקיד.
3
שלב ג': - תשתית ארגונית והגברת מעגלי השפעה
המיקוד בשלב ג'
גיבוש צרכי תשתית ארגונית לצורך להגברת רעיונות חדשים והטיפול בהם.
1
קידום יוזמות פנים ארגוניות והרחבת מעגלי ההשפעה
2
חיבור ותמיכת הנהלה.
3
התוצר של שלב ג'
קידום וטיפול ברעיונות חדשים.
1
משימות צוותיות לקידום חשיבה חדשנית כלל ארגונית.
2
השפעה על מנהיגות הארגון ומענה לחסמים והתנגדויות.
3
שלב ד': Walk The Talk
המיקוד בשלב ד'
חשיבה יצירתית – המשך תרגול ויישום סביב אתגרים ובעיות.
2
ליווי צוותי עבודה סביב משימות וקידום שיחות עם אנשי מפתח לאיסוף רעיונות חדשים.
3
ניתוח ובחינת תוצאות - הצלחות, קשיים ומסקנות קדימה.
4
התוצר של שלב ד'
חיזוק מיומנות ותודעה לחשיבה יצירתית והשפעה בצמתים שונים בארגון (סוכני שינוי)
1
יישום משימות ויוזמות בפועל.
3
סיכום ביניים וסלילת המשך הדרך לעיצוב תרבות ארגונית מעודדת חדשנות.
4
שלב א': עוגנים שפה ורפלקציה
שלב ב': מפתחים שרירים וחותרים לחשיבה יצירתית
שלב ג': תשתית והגברת מעגלי השפעה
שלב ד': Walk The Talk
המיקוד בשלב א'
בניה וגיבוש קבוצה.
1
המשגה ושפה -מה זו חדשנות, תרבות של חדשנות, חשיבה יצירתיות לבד וביחד.
2
איך הארגון לתפיסתנו ברמת החדשנות והיצרתיות שבו. דע את העבר ובחן את ההווה.
3
התוצר של שלב א'
גיבוש קבוצת עבודה חדשה לא אורגנית כמובילי חשיבה יצרתית וחדשנית בצמתים שונים בארגון.
1
Time line ללמידת אירועי עבר.
2
ראי לעצמי על חשיבה יצירתית ברמה האישית וכצוות.
3
ראי לארגון באמצעות סקר שבוחן יצירתיות והסתגלות לשינויים.
4
אתגר משמעותי בתהליך המוצע הוא איך לקשור את מנהיגות הארגון לתהליך גם מבלי שנוכחת בהכל, איך לצמצם התנגדויות, ובמקביל לייצר טראפיק של חשיבה חדשה ופתוחה ללא תלות ולהרחיב מעגלי השפעה. המשימה שלי כיועצת ומובילת התהליך היא למתוח חוטים חדשים ולסייע בפרימת קשרים שמהווים חסם.
מדדי שיפור
מה נשיג בתהליך?
ברמת המשתתף בתוכנית
- שיפור חשיבה גמישה במשימות שבמסגרת תפקידו או בתהליכים שמעורב בהם ולוקח חלק
- עלייה בכמות והערך של רעיונות חדשים שיעלו, ובקידום פתרונות חדשניים לבעיות.
ברמה הניהולית
- שיפור ניהול תהליכים ויצירת הזדמנויות לחשיבה יצירתית אצל המדווחים גם אם אני לא מנהל יצירתי במיוחד.
- עליה בכמות והערך של רעיונות חדשים ופתרונות חדשים לבעיות קיימות
ברמת הארגון
- הפחתת בלוקרס
- טראפיק בעליה של רעיונות חדשים מכלל הארגון
- 1-2 רעיונות משמעותיים אסטרטגית
- הגברת שביעות רצון ועניין לשת״פ חוצה מחלקות
התהליך מתאים לארגונים בהם יש:
- מנהיגות שחשוב לה להכין את הא.נשים לעתיד, ורואים מעבר לתוצאות או הדוחות של השנה הקרובה.
- מנהיגות שרוצה להשקיע בתשתית הארגונית - לחזק התנהגויות וגישות משוחררות ופתוחות לרעיונות חדשים.
- ניהול שמכוון יצירתיות. גם אם אני לא יצירתי, איך אממש את הפוטנציאל בצוותים שלי.
- מנהיגות שמעודדת ורואה ערך ביוזמות פנים ארגוניות ועבודה בצוותים לא אורגניים.
לאחר הטמעת התהליך
ארגונים מספרים
אני גאה במנהלים.ות שאני מלווה. חלקם כבר שנים. אם יכולה למתוח קו מחבר ביניהם, אמצא את היכולת לעצור, לשים סימני שאלה, לשים על השולחן חולשות, לבחון כלים או תפיסות שאינם מכירים, לחפש איך להיות יותר טובים ומוכנים לשינויים הבלתי נפסקים של עולם העבודה.
נעים מאוד, קרן ארנון צליל
נשואה לגיא, אמא ל-3 בנים + 3 בוגרים במשפחה,
גרה באשדות יעקוב איחוד.
באתי מעולם המשאבי אנוש. בתפקידים שונים בניהול מש"א בתאגידים מגוונים. ב-5 שנים האחרונות עוסקת בייעוץ, בעיקר למנהלים.ות וארגונים בצפון הארץ.
בהשכלה שלי – תואר ראשון במדעי ההתנהגות במכללת עמק יזרעאל ותואר שני בלימודי עבודה באוניברסיטת ת"א. הידע שאני מחזיקה כל הזמן בתנועה. אם זה מהשתלמויות מגוונות (חדשנות, ייעוץ, מינדפולס…) דרך למידה ממחקרים וניתוחי מגמות בארץ ובעולם. דרך כלים חדשים ומיומנויות חדשות שאני מתנסה על עצמי (כלים בחשיבה חיובית, כתיבה ונגינה, כלים בחשיבה בתוך/מחוץ לקופסא..) ודרך כל אחד. ת מהמנהלים שעבדתי ועובדת עימם.
עם הנסיון הארגוני שלי כנושאת משרה, הידע שצברתי ובצירוף הנסיון הייעוצי עם אתגרים מגוונים בארגונים ועם סגנונות אישיות ותפיסות ניהול שונות, אני מביאה עימי מניפה רחבה כך שמוצאת שמסיפור אחד (על מנהל או על ארגון) אני מקבלת הפריה ורעיון על מקום או מנהל אחר.
כשאני מרגישה שסייעתי למנהל להיות מנהל טוב יותר אני מרגישה שהשפעתי על הרבים שתלויים ומושפעים ממנו ומדרכו – זו תחושת המשמעות ומה שמניע אותי בדרך שבחרתי.
אני מקפידה על כנות ושיתוף בדעות ובתחושות שלי, אני תופסת שזה חלק מחשיבות תפקידי, שכן מבינה שבתפקידים בכירים בארגון מיעוט ההזדמנויות שאכן המנהל מקבל פידבק אותנטי.
גרה באשדות יעקוב איחוד.
באתי מעולם המשאבי אנוש. בתפקידים שונים בניהול מש"א בתאגידים מגוונים. ב-5 שנים האחרונות עוסקת בייעוץ, בעיקר למנהלים.ות וארגונים בצפון הארץ.
בהשכלה שלי – תואר ראשון במדעי ההתנהגות במכללת עמק יזרעאל ותואר שני בלימודי עבודה באוניברסיטת ת"א. הידע שאני מחזיקה כל הזמן בתנועה. אם זה מהשתלמויות מגוונות (חדשנות, ייעוץ, מינדפולס…) דרך למידה ממחקרים וניתוחי מגמות בארץ ובעולם. דרך כלים חדשים ומיומנויות חדשות שאני מתנסה על עצמי (כלים בחשיבה חיובית, כתיבה ונגינה, כלים בחשיבה בתוך/מחוץ לקופסא..) ודרך כל אחד. ת מהמנהלים שעבדתי ועובדת עימם.
עם הנסיון הארגוני שלי כנושאת משרה, הידע שצברתי ובצירוף הנסיון הייעוצי עם אתגרים מגוונים בארגונים ועם סגנונות אישיות ותפיסות ניהול שונות, אני מביאה עימי מניפה רחבה כך שמוצאת שמסיפור אחד (על מנהל או על ארגון) אני מקבלת הפריה ורעיון על מקום או מנהל אחר.
כשאני מרגישה שסייעתי למנהל להיות מנהל טוב יותר אני מרגישה שהשפעתי על הרבים שתלויים ומושפעים ממנו ומדרכו – זו תחושת המשמעות ומה שמניע אותי בדרך שבחרתי.
אני מקפידה על כנות ושיתוף בדעות ובתחושות שלי, אני תופסת שזה חלק מחשיבות תפקידי, שכן מבינה שבתפקידים בכירים בארגון מיעוט ההזדמנויות שאכן המנהל מקבל פידבק אותנטי.
Tommorow belongs to those wo can hear it coming
david bowie
בואו נדבר על התהליך שנוכל לייצר עבורכם, יחד:
או מלאו טופס זה ואחזור אליכם בהקדם:
